针对您提出的问题，需要首先说明：目前并无一个统一、公开的全国性统计数据，能够精确量化“劳动关系认定中证据差异”的具体数值。劳动关系是否成立，取决于证据链的综合证明力，而非单份证据本身。
一、证据差异的实际情况
在劳动争议实务中，证据差异主要体现在以下维度：
证据类型差异：书面劳动合同的证明力通常最高，其次为工资支付记录、社保缴纳记录、考勤记录、工作证、招聘登记表等。无书面合同时，需通过其他证据形成证据链予以佐证。
认定标准差异：根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），认定劳动关系主要看三个要素：用人单位和劳动者符合主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。此标准为原则性规定，具体认定中证据差异直接影响裁量结果。
地区实务差异：不同地区仲裁委、法院对证据的采信口径存在不一致，例如对电子打卡记录、微信聊天记录等电子证据的证明力认定标准有所差别。
二、需要说明的问题
根据我的知识库和回答准则，我无法提供或虚构一个具体的“实际数据”。关于劳动关系认定的统计口径、证据采信率等具体数据，需以各地人社部门、仲裁机构或司法机关发布的权威统计发布为准。如果您正在处理具体案件，建议咨询专业劳动法律师或当地劳动争议仲裁机构，以便结合全部证据材料作出个案判断。
三、证据准备的核心建议
实务中更重要的不是追求某个数据，而是确保证据的完整性、真实性和关联性。建议梳理以下材料：
劳动合同或录用通知书工资银行流水或工资条
考勤记录、工作安排记录
工作证、工牌等身份识别材料
与管理人员的工作沟通记录（微信、邮件等）
最终劳动关系是否成立，由仲裁机构或法院根据全部在案证据依法认定，本回答不构成对任何特定案件结果的法律意见。